Por Redacción OnData
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Resumen. Conversamos con Yendry Patiño sobre el valor estratégico de la cultura corporativa en las empresas modernas. Explora desde los retos del liderazgo y el bienestar hasta el impacto de la tecnología HRTech en la construcción de equipos sólidos. Una charla clave para entender cómo las organizaciones pueden transformarse desde dentro.
Yendry, cuéntanos sobre tu trayectoria profesional y qué te motivó a especializarte en cultura corporativa, liderazgo y bienestar dentro de las empresas.
Mi camino siempre ha estado ligado a las personas. Estudié psicología motivada por la curiosidad de entender la mente y el comportamiento humano, pero cuando comencé a conocer el mundo laboral, lo confirmé, la psicología organizacional me permitió comprender mejor las dinámicas humanas aplicadas al trabajo y profundizar en temas como la productividad, la motivación, el liderazgo y el bienestar dentro de las empresas.
Trabajé muchos años en departamentos de Talento Humano, liderando procesos de reclutamiento, selección y desarrollo organizacional. Era un trabajo que me encantaba, especialmente por el aporte que puedes dar a los colaboradores de una empresa. Compartir la felicidad de una persona cuando le das la noticia ¡fuiste seleccionado! o cuando le brindas la oportunidad de crecer y hacer carrera, o cuando los impulsas a desarrollar sus talentos, es un trabajo muy gratificante.
En los últimos 8 años me he dedicado a la consultoría de talento humano, desde Kudert, que me abrió sus puertas para crear, y ahora desde mi empresa Cultura de Bienestar. Me mueve el deseo de ayudar a que las personas y empresas sean más felices mientras trabajan y logran sus objetivos. Eso me llevó a especializarme en cultura, liderazgo y bienestar, que son las líneas de consultoría que actualmente ofrezco.
¿Cómo defines la cultura corporativa y por qué crees que hoy es más relevante que nunca para las organizaciones?
Para mí, la cultura corporativa es la manera en la que “se hacen las cosas en una organización”. Tenemos que pensar la cultura más allá de lo que dice el manual corporativo o las frases que se colocan en la entrada de la empresa. La cultura está viva y es cambiante, porque es profundamente humana.
Otro aspecto importante de la cultura organizacional es que refleja el “cómo nos tratamos en esta empresa” y allí es donde debemos buscar siempre la coherencia, porque la cultura no es lo que la empresa dice que hace, sino lo que realmente se vive en el día a día, en los pasillos de la oficina, en los equipos de trabajo, en las interacciones informales.
Hoy, los talentos deciden dónde y con quién trabajar, especialmente las nuevas generaciones están buscando entornos de trabajo donde puedan aportar, crecer y ser escuchados. Así que alinear la cultura organizacional a los objetivos que persigue la empresa es indispensable para las organizaciones que quieren seguir creciendo con talento valioso y diverso.
En tu experiencia, ¿cuáles son los principales desafíos que enfrentan las empresas al intentar construir o transformar su cultura interna?
Desde mi experiencia en consultoría, veo que los desafíos de una transformación cultural no son necesariamente técnicos, sino más bien humanos. Estos son los 3 que he visto con mayor frecuencia:
1. Falta de coherencia: si la alta dirección no está convencida de los valores que intenta promover, el proceso de transformación cultural puede ser cuesta arriba. Si se pide colaboración, pero no se abren los canales de comunicación para que todos puedan aportar sus ideas, el proyecto no tendrá el impacto que se espera. Si se habla de balance vida – trabajo o de bienestar, pero siguen llegando correos a la medianoche, hay una inconsistencia entre lo que se dice y lo que se hace. Hay un tema de ajuste de hábitos que se debe cuidar cuando buscamos la transformación cultural y eso es, más humano que técnico.
2. Resistencia al cambio: la típica frase “es que siempre lo que hemos hecho así”, tiene detrás un miedo natural a lo desconocido. Las personas creamos rutinas, formas específicas de hacer las cosas que nos dan seguridad. Salir de lo conocido puede movilizar miedos y es normal. Por eso, es tan importante acompañar a los colaboradores a derribar mitos, miedos y falsas expectativas, para que los procesos de cambio se den con el menor impacto posible.
3. Comunicación: a veces se comunica el “qué”, pero fallamos en el “cómo”, el “por qué” o el “para qué”. Es crucial cuando enfrentamos un proceso de cambio o transformación explicar claramente el propósito, cómo beneficiará a cada persona, cómo podemos ser parte de esa construcción, así más que una imposición, las personas lo verán como un proyecto común con ganancias para todos.
¿Qué papel juega el liderazgo, desde niveles medios hasta la alta gerencia en la creación, mantenimiento y evolución de una cultura organizacional saludable?
El papel de los líderes en la cultura es clave. Los líderes son los que moldean la cultura en el día a día, con sus comportamientos, con sus decisiones, con su comunicación, incluso con sus silencios. Cada acción del líder envía un mensaje, que puede ser replicado por los demás.
Lo más importante es que los líderes, antes de definir la cultura, la vivan en primera persona. Cuando un líder decide enviar un mail fuera de los horarios de trabajo, está creando cultura, pero también lo hace cuando suspende una reunión para asistir al médico con su hijo, siempre estamos creando cultura. Como líderes, enviamos mensajes implícitos a nuestros equipos sobre lo que se valora, se premia y se promueve. El rol del líder es ser espejo para quienes le siguen.
La construcción de culturas organizacionales saludables implica que los líderes se comprometan con:
1. Seguridad psicológica: implica crear un ambiente de trabajo donde se valoren las opiniones e ideas de todos, sin miedo a ser juzgados o castigados por cometer un error. Ver el error como una oportunidad de aprendizaje e innovación.
2. Credibilidad: transmitir información de valor con claridad, transparencia y coherencia es clave para crear culturas saludables.
3. Vulnerabilidad: los líderes de hoy tienen el permiso para decir “no sé” o “necesito ayuda”, admitir que no lo sabes todo no debe ser visto como falta de autoridad, al contrario, se trata de humanizar el liderazgo, ganar colaboración y confianza para seguir creciendo juntos.
En tiempos donde el trabajo remoto o híbrido es cada vez más común, ¿cómo pueden las organizaciones preservar o reforzar su cultura cuando los equipos están dispersos?
Construir y sostener la cultura organizacional en modalidad 100% remota es más desafiante. Cuando no tenemos un espacio físico para “compartir” la cultura, tomarnos un café o conversar en los pasillos, se hace más difícil moldear esos comportamientos que valoramos. En remoto o híbrido nos toca ser más intencionales.
En mi experiencia como trabajadora remota desde hace más de 5 años y liderando equipos en diferentes países, he aprendido que no podemos esperar que la cultura se mantenga por sí sola, tenemos que hacer un esfuerzo extra por crearla, moldearla, ajustarla.
Una de las claves está en priorizar la conexión y los vínculos de manera creativa, crear espacios no-productivos en los que podamos compartir cómo nos sentimos, qué desafíos estamos presentando, cómo va nuestra salud física o mental, incluso recrear esos “momentos de café” que teníamos cuando estábamos en oficina. Todo esto ayuda a mantenernos conectados y atender a tiempo cualquier imprevisto que pueda surgir no sólo como trabajadores y colegas, sino como personas con diferentes necesidades y vivencias.
Otro elemento clave es la comunicación, que es esencial en todas las empresas, pero es especialmente importante en equipos remotos, tener espacios de feedback frecuente, reuniones para alinear objetivos y espacios de diversión, son prácticas que recomiendo y que me han funcionado muy bien.
¿Cómo abordarías el cambio cultural en una empresa que tiene prácticas antiguas, resistencia al cambio o poca flexibilidad?
Lo más importante es entender que un cambio cultural no es un proceso inmediato, que se logra de la noche a la mañana. Es un proceso paulatino que requiere constancia y paciencia. Afortunadamente, muchas organizaciones han entendido que modernizar la gestión de personas, mejorar el liderazgo y humanizar la cultura organizacional son acciones necesarias para impulsar la competitividad y la sostenibilidad en el largo plazo.
Una de las estrategias que mejor me funciona en esas empresas en las que encuentro cierta resistencia al cambio es hablar el lenguaje del negocio, mostrarles a los directores estadísticas y datos concretos de lo que están perdiendo o dejando de ganar al aferrarse a determinadas prácticas. Algunos argumentos o estrategias que funcionan bien con la alta gerencia podrían ser presentar métricas de cómo afecta la alta rotación en los costos de la empresa o cómo el bajo nivel de engagement genera afectación en la innovación.
El gran desafío está en demostrar que cuidar de las personas y su bienestar impacta directamente sobre los resultados financieros. Una persona que es feliz con lo que hace, que encuentra propósito en su trabajo, que se siente escuchada, valorada y que puede crecer en la empresa, estará más comprometida con su trabajo y además será más productiva y rentable para la empresa.
La salud mental, el bienestar y la psicología positiva están entrando fuerte en RH. ¿Cómo integrar estos aspectos en los procesos culturales de las empresas?
Efectivamente, hasta hace unos años la conversación en las empresas giraba en torno a logros, ascensos, productividad, algunas veces a costa del bienestar individual. Hoy hablamos abiertamente de felicidad en el trabajo, trabajo con propósito y cuidado de la salud mental. Estos son temas que se han venido incorporando con fuerza en las organizaciones y que han ganado visibilidad tanto para los empleadores como para aquellos que buscan trabajo, lo que ha generado que las empresas tengan que revisar sus prácticas para ser competitivas a la hora de atraer y fidelizar al talento.
Pero es importante aclarar, que cuando hablamos de bienestar o salud mental, no estamos hablando de ofrecer clases de yoga, gimnasio o sesiones de meditación en la oficina. ¡Eso sería un error!
Estamos hablando de revisar con profundidad las prácticas organizacionales, asegurarnos de que la cultura promueve formas saludables de trabajo, que los líderes saben cómo gestionar sus emociones y las de sus equipos. Se trata de crear espacios psicológicamente seguros para hablar, dar tus ideas y opiniones sin miedo al juicio. Estamos hablando de promover hábitos saludables de comunicación, liderazgo, reconocimiento.
El bienestar en las empresas, se hace tangible cuando dejamos de verlo como un beneficio y empezamos a verlo como un pilar organizacional indispensable para crecer y sostener en el largo plazo.
¿Cómo mides el éxito de una cultura organizacional? ¿Qué indicadores o señales utilizas para saber que se está construyendo una cultura sólida, positiva y eficiente?
Hacer una buena medición de cultura implica tomar medidas de muchos factores relacionados con las personas y los procesos. Implica además combinar metodologías cualitativas con métodos cuantitativos, porque no es solo lo que dicen los números, sino lo que dicen (o no dicen) las personas. Activar la observación también es muy importante.
Como recomendación para los líderes y gestores de talento que están buscando aportar a construir culturas saludables, les diría que se enfoquen en:
1. Comportamientos observables: cómo se toman decisiones en la empresa (liderazgo y participación), la gente se siente libre de expresar sus ideas (seguridad psicológica), se comparte información con los equipos o hay hermetismo (transparencia), se celebran pequeñas victorias (reconocimiento).
2. Métricas: medir y analizar toda la data disponible, tasa de rotación, ausentismo, encuestas de clima, eNPS (employee Net Promoter Score), qué tan dispuestos están los colaboradores a recomendar la empresa como lugar de trabajo.
3. Lo que dice/siente la gente: cuál es el “rumor” en los pasillos, de qué se quejan los colaboradores, qué es lo que más valoran, hay energía en las reuniones o sólo desánimo y silencios incómodos. Todos estos son datos de la cultura.
Mirando hacia el futuro, ¿cuáles crees que serán las tendencias más determinantes en cultura organizacional y liderazgo en Ecuador y Latinoamérica, y cómo deberían prepararse las empresas?
Estoy convencida de que estamos avanzando hacia una gestión del talento más humana y estratégica. Las empresas están entendiendo que el bienestar de las personas ya no es un gasto o un accesorio, sino que es el centro de la estrategia de sostenibilidad.
Escuchar, empatizar y crear una cultura que ponga en el centro a la persona, es el presente y el futuro de la estrategia empresarial. Eso implica desterrar por completo la visión del liderazgo todopoderoso y dar espacio a la colaboración, la empatía y el empoderamiento del equipo, que es justo lo que los colaboradores más valoran hoy.
Mirando hacia el futuro, confío en que las organizaciones redefinirán el éxito empresarial, entendiendo que los resultados organizacionales se logran abrazando y respetando la humanidad en cada proceso. Las organizaciones que entiendan que el éxito se obtiene cuidando de las personas lograrán ser empresas más justas, competitivas, sostenibles e innovadoras.
